Compte-rendu / TruMontreal 2014 (2ème partie)

Suite du compte rendu des ateliers auxquels j’ai participé durant le TruMontreal 2014 :

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3ème thème : Réseaux sociaux et recrutement, comment prévenir les discriminations ? (animé par Vanessa Bavière et Mathieu Laferrière)

C’est l’évidence : presque tous les participants utilisent Linkedin pour « chasser » des profils et avoir une vision du marché (identifier les personnes et les entreprises clés).

La photo aide-t-elle ou non ? Tout dépend de la photo, une fois un recruteur est tombé sur une photo dans un jacuzzi… Faut-il s’arrêter à cela, ou rechercher avant tout les compétences ? Vanessa Bavière rappelle que nous avons tous nos critères, nos jugements et qu’il est important de le savoir et de l’accepter avant de recruter. Linkedin est utilisé pour voir les compétences et surtout les personnes qui valident ces compétences, ainsi que ceux qui vous recommandent. Le recruteur a ainsi un nouveau regard sur le candidat.

Si certains en doutaient, les responsables RH vérifient sur Google ce qui apparaît. Et un participant le confirme : ne pas trouver un candidat sur les réseaux sociaux est plus inquiétant qu’autre chose…

Par rapport au thème de la discrimination, les animateurs rappellent que discriminer : c’est faire un choix, ce qui est le but d’u recrutement. Il y a des discriminations légales : ici au Québec, il s’agit de savoir si vous êtes une femme, un autochtone, une personne handicapée ou faisant partie d’une minorité visible. Par contre toute autre forme est assimilé à de la discrimination négative, répressible par la loi. Le CV québécois ne possède pas de photo, n’indique aucun renseignement personnel à part le nom et les coordonnées. Cela a été pour moi l’occasion d’expliquer qu’en France, nous avions un modèle assez différent…

La discussion s’oriente ensuite sur les bonnes pratiques pour un recrutement sur le web : ne pas regarder le Facebook du candidat (il appartient à sa vie privée) sauf s’il s’agit d’un poste qui le nécessite (par exemple gestionnaire de communautés ou journaliste). Les médias sociaux permettent de chercher les compétences transférables c’est-à-dire qu’on ne pense pas au départ que c’est une compétence alors que s’en est une. Par exemple si votre passion est de faire des oeuvres d’arts avec des allumettes (toute ressemblance avec un film est fortuite car c’est une histoire vraie !) vous pouvez alors dire que cette personne est minutieuse et pourrait donc être un très bon couturier.

Qu’est-ce qu’une compétence ? Un savoir, un savoir être, un savoir faire, un savoir apprendre mais aussi un savoir devenir (pensée pour André Chenevard, le précurseur en France de cette classification, que j’ai eu la chance d’avoir comme intervenant de Master !)!

En conclusion, l’auditoire semble se retrouver sur le fait qu’il est important de mettre les compétences au cœur et de toujours faire preuve de discernement. Cela signifie être conscient de ses filtres et ne pas hésiter à le faire reformuler si on a un doute avec la réponse d’un candidat sur un sujet. Cela évite bien des méprises !

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4ème thème : Les techniques de sourcing, des trucs ! (animé par Nathalie Carrénard, Sébastien Savard)

Avant l’entrevue, il y a une phase de recherches pour trouver « le » candidat idéal et l’accrocher. Le sourcing, ce sont tous les outils et façons de faire pour amener le bon candidat, au bon poste. En amont, on doit s’interroger : est-ce un poste stratégique, est-ce un poste rare, high level, quels sont les délais, etc. ?

Le sourcing peut être un processus très long, c’est pourquoi le timing est fondamental ! Un recruteur intervient pour expliquer avoir mis 2 ans avant d’engager une personne. Un autre explique que le candidat idéal a accepté son offre un an après… D’où l’importance d’entretenir des relations. Un recruteur doit avoir un grand réseau et savoir l’entretenir, car il ne sait jamais quand il aura besoin de l’utiliser.

Les intervenants expliquent la méthode « old fashion » pour trouver un candidat : prendre la liste des employés des concurrents, préparer un speech et les appeler. Pour certains postes (nous avons eu l’exemple pour un poste peu qualifié, mais avec beaucoup d’expérience), la personne ne sera pas sur Linkedin. Comment la trouver ? Par une recherche sur les pages jaunes des concurrents (ou des entreprises du secteur), on obtient ses coordonnées. Il suffit ensuite de dérouler le speech (par exemple se faire passer pour un fournisseur) et une fois qu’on a la bonne personne au bout du fil, la convaincre d’accepter un entretien. Si on ne trouve pas la bonne personne tout de suite, ne pas s’inquiéter cela peut aussi nous aider à faire un organigramme. Le métier de recruteur permet d’être imaginatif. Il faut oser et « y aller au culot » parfois.

Il y a des méthodes de sourcing plus modernes : regarder sur l’internet, trouver le CV d’une personne semblable qui travaille déjà pour l’entreprise, chercher où sont les anciens employés partis de l’entreprise, relancer les contacts de réseaux via les médias sociaux, parcourir les sites spécialisés, faire une recherche booléenne par Linkedin et chercher dans les groupes… Il est parfois de dur de garder le fil conducteur au cours de la navigation, mais il est primordial de toujours garder en mémoire le besoin d’origine.

Ce que j’ai beaucoup apprécié dans cet atelier c’est de voir que les recruteurs utilisent les mêmes outils qu’un individu en recherche d’emploi ou en veille… Ils font eux aussi des recherches pour identifier ce qu’ils cherchent. Ils ont parfois peurs au moment de décrocher leur téléphone. Pour quelqu’un à la recherche d’un job, découvrir ce côté humain est une révélation ! Les demandeurs d’emploi et les recruteurs se ressemblent !

 

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En conclusion, j’ai beaucoup apprécié cette journée et je me suis même demandé si je n’allais pas essayer de trouver un métier liant les ressources humaines, le marketing et les communications !

J’espère que ce compte rendu a retranscrit les éléments principaux de cet TruMontréal 2014. Un grand merci à Sandrine, l’organisatrice du TruMontréal qui m’a permis de vivre cette journée passionnante. Vu qu’elle a accepté que JemLaCom fasse son interview, nous pouvons donc annoncer qu’elle sera de retour sur cette page très bientôt !

 

Lien : http://trumontreal.com/

 

 

 

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Compte-rendu / TruMontreal 2014 (1ère partie)

7 octobre 2014. Pour la 3ème année consécutive, le TruMontreal a lieu à l’Espace des Arts de Montréal. Mot-clé ? « Co-développement ». Sans conférenciers, sans badges, sans cravates, on se retrouve entre spécialistes des Ressources Humaines pour échanger sur des thèmes donnés.

Si vous voulez vous faire une idée sur ce qu’est TruMontréal, voici la vidéo tournée l’année dernière :

 

Cette année, j’y participe en tant que bénévole. Je dois aider à la logistique de l’événement et j’ai la chance d’être aux conférences thématiques.

Immédiatement, je suis marquée par le fait que nous avons affaire à un brainstorming constant, reposant sur la participation du public, qui forme un cercle. Pas de présentation powerpoint. Des animateurs présents pour lancer le débat, relancer par des questions si besoins, mais qui savent ensuite se faire oublier. Tout se base sur la libre expression de chacun, sur son expérience, ses inquiétudes, ses réussites.

Voici un compte rendu coupé en deux articles des quatre thèmes auxquels j’ai eu le privilège d’assister. Je compte sur vos commentaires si vous étiez présent !

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1er thème : Recruter son recruteur partout, sauf en RH (animé par Julien-Pier Boisvert et Marie-Eve Bernard)

Les recruteurs commencent par souligner l’importance du réseau. Un bon recrutement, c’est avant tout de bonnes connexions… On parle de « Building Relationship » c’est-à-dire qu’une relation se construit. La question des différences entre les recruteurs en agence de placement et ceux en entreprise est bien entendu abordée. La majorité des participants estiment que c’est le même rôle, qu’ils ont la même vision et qu’ils sont tous des dénicheurs de talents.

Question plus polémique, le recrutement est-il une forme de vente ? Une responsable RH nous explique qu’au départ, elle était choquée quand on le lui disait. Mais avec la pratique, elle comprend maintenant ce terme. Il y a un lien entre le recrutement et la vente, car on doit « faire la promotion, vanter» les postes proposés, comme des produits ou services. Le mot « vente » fait toujours peur et certains se demandent si le recruteur ne possède pas tout simplement du charisme, de la passion ou de l’enthousiasme, plutôt que des arguments de vente ?

Il semble que les études au Québec connaissent le même problème qu’en France, c’est-à-dire que certaines formations ne sont pas assez en lien avec le terrain. Une intervenante vient tout juste d’être invitée à parler de la « marque employeur » dans une école prestigieuse, alors que c’est un sujet qu’elle pratique depuis plus de 10 ans ! Il est vrai que les Ressources Humaines ont beaucoup évolué ces 20 dernières années… D’ailleurs on parle encore de recrutement alors que le Québec est le seul (à ma connaissance) à avoir mis en avant un autre terme plus juste : « acquisition de talents ».

Un point important est abordé, qui peux aider les demandeurs d’emploi : avoir toujours des références. Pour beaucoup d’emplois, on vous demandera d’en fournir et cela constitue toujours un plus d’en avoir à disposition. Si vous êtes connus par les professionnels de votre secteur, ils penseront à vous si une opportunité se présente. Premier point commun entre le recruteur et le chercheur d’emploi : toujours penser à soigner son réseau.

Un dirigeant d’agence de communication provoque les réactions en prophétisant qu’à l’avenir, les RH pourraient disparaître. Pour lui, elles ont aujourd’hui le rôle du messager : écouter et comprendre le besoin du gestionnaire, recherche des talents appropriés, vérification en entrevue de l’impression donnée par le CV et enfin présentation au demandeur. Demain, aujourd’hui déjà, grâce ou à cause du développement du web, des programmes trient les cv, et pourront vérifier si les personnes ont des goûts en communs. La technologie et les algorithmes permettront de savoir si les personnes vont s’entendre entre elles ou non. C’est déjà possible en regroupant toutes les informations disponibles sur les profils Linkedin, Twitter, Facebook, ainsi que les playlists audio et vidéo (Pandora, Spotify, Netflix…) ! Le souci de cette solution sans intervention humaine : les exceptions. Une personne peut-être recrutée sur autre chose que ses compétences. Une des participantes, titulaire d’un BAC (licence en France) en informatique, s’interroge pour savoir si la machine l’aurait recrutée ? Selon elle, probablement pas, mais le débat reste ouvert !

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2ème thème : La marque employeur, est-ce du vent ? (animé par Sylvie Leclerc et Arnaud Pottier-Rossi)

Ce thème m’a replongé dans le stage que j’ai effectué il y a quelques années au sein de l’agence Wellcom sur les valeurs d’entreprise.

Beaucoup de participants ont travaillé sur leur marque employeur. Par contre, très peu (environ 4 sur 15) ont impliqué leurs salariés dans le processus. Or il est primordial que les employés se retrouvent dans la marque employeur qui est l’ADN de l’entreprise. Le groupe commence à travailler sur une définition acceptable par tous. La marque employeur, pour certains, serait l’identité qui permet d’avoir la quantité de CV qu’il désire. À l’inverse, d’autres intervenants y voient un moyen de limiter la quantité et d’avoir de la qualité. La marque employeur est portée par l’interne pour ensuite se refléter vers l’externe. Il faut donc des ambassadeurs à l’interne qui mettent en avant les valeurs de l’entreprise à l’externe. L’important est d’être sincère car les gens qu’on embauche doivent retrouver ce qu’ils ont lu ou entendu. Si jamais il n’y a pas de cohérence, alors la personne pourra mal le vivre et quitter l’entreprise. Il faut donc se connaître soi-même et mettre en avant la vérité du poste et de ce qu’est la société. Dans une annonce, il importe d’être précis pour trouver son public. Suivant qu’on soit dans une démarche marketing (faire connaître son entreprise à n’importe quel prix), ou qu’on mise sur l’authenticité, on ne va pas attirer les mêmes personnes. On retrouve d’ailleurs trop souvent les mêmes valeurs pour la marque employeur d’une entreprise à une autre, preuve d’un manque d’authenticité. D’où cette question : la marque employeur est-ce du vent ?

Un participant s’interroge ensuite sur les classes d’âge : faut-il utiliser le même discours pour s’adresser à un jeune diplômé qu’à un senior ? Pour certains, il n’y a pas de différence donc il faut le même discours/message. Tout le monde veut la même chose. Pour d’autres, les attentes et les exigences sont différentes donc il faut faire une distinction dans la communication et surtout dans le choix du canal de communication. Les jeunes seront plus enclins à postuler par Twitter, alors que les seniors connaîtront l’outil mais ils ne penseront pas toujours à l’utiliser pour postuler.

La conclusion de ce passionnant débat est, qu’en tant qu’entreprise, je dois comprendre ce que veut le candidat, ce qu’il ressent, ce qu’il pense. Pour cela il faut un travail conjoint entre les RH, la communication et le marketing (inutile de vous dire que j’étais parfaitement d’accord avec cette conclusion optimiste!).

 

To be continued…

Premier 5@7 à l’APCM

Bonjour à toutes et à tous,

Hier j’ai assisté à mon tout premier 5@7 professionnel. J’ai choisi de commencer cette aventure avec l’APCM (Association des professionnels de la Communication et du Marketing) qui nous proposait de découvrir la Vitrine et le Pandore.

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Le cadre était tout simplement magnifique à quelques pas de la Place des arts, un rooftop comme je les aime ! J’avais emmené mes cartes d’affaires et je n’ai pas été déçue. En effet après avoir rencontré une autre Française nous avons décidé de nous lancer. J’ai essayé de discuter avec le plus de gens possible même si ce n’est pas toujours facile car beaucoup de personnes se connaissent et semblent vouloir rester entre elles. Mais avec un sourire et une phrase un peu accrocheuse (vous avez gouté ces petits fours ils sont DE-LI-CIEUX!) c’est possible. Je n’ai pas décroché d’entretien ni même d’espoir d’avoir une job mais le point positif et le but du réseautage (souvenez-vous en!) c’est de rencontrer et de sympathiser avec ces personnes clés ! En rentrant chez moi j’ai immédiatement demandé à toutes ces personnes d’être en contact Linkedin avec moi (j’ai aussi appris à prononcer ce mot là correctement!). J’ai envoyé des courriels de remerciement pour ce bon moment passé. Je n’aurai pas forcément des nouvelles tout de suite mais je sais que si je vois passer une offre dans leur entreprise je pourrai les contacter et que certains même penseront directement à moi (merci à mes parents de m’avoir donné un prénom original !).

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Merci à l’APCM et à toutes les personnes que j’ai rencontrées. J’ai vraiment apprécié ce moment dans un cadre vraiment très sympathique !     

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